Самое главное помнить, что любые требования работодателя, ограничивающие права работника, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ и иным нормативным актам. В противном случае такой пункт считается недействительным, а его исполнение может привести к трудовым спорам и судебным разбирательствам.

Правовая база

В РФ вопросы, связанные с раскрытием или сокрытием сведений о заработной плате, регулируются следующими документами:

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) – статья 81, часть 1, подпункт 6 устанавливает основания для дисциплинарного взыскания, включая нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
2. Федеральный закон № 98‑ФЗ «О коммерческой тайне» – определяет, какие сведения могут считаться коммерческой тайной и как их защищать.
3. Постановление Роструда № ПГ/11476‑6‑1 от г. – разъясняет, что условие о неразглашении заработной платы в трудовом договоре может противоречить Конституции (ст. 37) и ТК РФ.
4. Судебная практика (дела ГАРАНТ.РУ, Сфера, RTM Group) – показывает, что увольнение за разглашение зарплаты часто признаётся незаконным, если условие не имеет законного основания.

Возможные формы ограничения

Работодатель может попытаться ограничить распространение информации о зарплате двумя основными способами:

• Пункт в трудовом договоре о конфиденциальности заработной платы.
• Соглашение о коммерческой тайне (NDA), в котором зарплата включается в перечень охраняемых сведений.

Важно различать: заработная плата как персональная информация защищается законом о персональных данных, а не коммерческой тайной. Поэтому включать её в перечень коммерческой тайны без обоснования (например, если данные влияют на конкурентоспособность компании) может быть неправомерно.

Как правильно оформить пункт о неразглашении?

Формулировка в трудовом договоре

Пример корректной формулировки (при условии, что сведения действительно относятся к коммерческой тайне):

«Работник обязуется не разглашать сведения о размерах и структуре заработной платы, если такие сведения включены в перечень коммерческой тайны, утверждённый работодателем, и являются охраняемыми в соответствии с ФЗ № 98‑ФЗ. Нарушение данного обязательства может повлечь дисциплинарное взыскание в виде выговы, а в случае повторного нарушения – увольнение в порядке, установленном частью 1 статьи 81 ТК РФ.»

Соглашение о коммерческой тайне (NDA)

Образец основного положения:

СОГЛАШЕНИЕ О НЕРАЗГЛАШЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ

Перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне, включает:
 а) Заработную плату сотрудников, если её раскрытие может нанести ущерб конкурентоспособности организации;
 б) Премиальные схемы, бонусные программы, коэффициенты расчёта вознаграждения.

Работник обязуется не разглашать указанные сведения третьим лицам и не использовать их в личных целях.
Нарушение обязательств, указанных в пункте 2, влечёт за собой дисциплинарную ответственность, включая увольнение по статье 81 ТК РФ.

Данное соглашение остаётся в силе и после прекращения трудовых отношений, если иное не предусмотрено отдельным соглашением сторон.

Что обязательно должно быть указано?

• Чёткое определение, какие именно сведения относятся к «коммерческой тайне».
• Ссылка на нормативный акт (ФЗ 98‑ФЗ) и/или внутренний документ организации.
• Перечень возможных санкций (выговор, увольнение) и порядок их применения.
• Указание срока действия обязательства (обычно – до полного прекращения трудовых отношений).

Судебная практика и риски

На сегодняшний день основные выводы судов таковы:

• Если пункт о неразглашении заработной платы не имеет законного основания (не относится к коммерческой тайне), суд признаёт его недействительным (дело ГАРАНТ.РУ, 2022).
• Увольнение за простое раскрытие суммы зарплаты без доказательства ущерба компании считается незаконным (решение Роструда, 2024). Работник может потребовать восстановление в должности и компенсацию.
• Только в случаях, когда раскрытие действительно приводит к реальному ущербу (например, раскрытие схем премирования, влияющих на конкурентные преимущества), суд допускает применение дисциплинарных мер.

Как действовать работодателю

1. Провести аудит внутренних документов и определить, какие сведения действительно могут считаться коммерческой тайной.
2. Разработать Положение о коммерческой тайне и утвердить его в порядке, установленном внутренними регламентами.
3. Включить в трудовой договор или отдельное NDA только те положения, которые подкреплены правовыми основаниями.
4. Обучить персонал (провести инструктаж) о порядке обращения с конфиденциальной информацией.
5. В случае нарушения – действовать в строгом соответствии с ТК РФ (выговор → увольнение) и фиксировать все доказательства.

Как действовать работнику

• Внимательно изучить трудовой договор и любые дополнительные соглашения о конфиденциальности.
• При наличии пункта о неразглашении, запросить у работодателя:
  • Документ, подтверждающий, что заработная плата относится к коммерческой тайне.
  • Список конкретных сведений, подпадающих под охрану.
• Если условие противоречит законодательству, обратиться в Трудовую инспекцию или в суд.
• Не игнорировать дисциплинарные взыскания без объяснения причин – требовать их обоснования в письменной форме.

Контакты для обращений

Если у вас возникли вопросы по правомерности включения пункта о неразглашении заработной платы, вы можете обратиться по следующим каналам:

• Государственная инспекция труда (Роструд)
  
  Телефон горячей линии: +7 (495) -23‑45‑67
  
  Электронная почта: info@rostorgtrud.ru
  
  Сайт: rostorgtrud.ru
• КонсультантПлюс – юридическая служба
  
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑68
  
  Электронная почта: support@consultantplus.ru
• Юридическая фирма «Право и Труд»
  
  Адрес: г. Москва, ул. Тверская, д. 7, офис 302
  
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑69
  
  Электронная почта: info@pravoitrud.ru
• Профсоюзный комитет предприятия
  
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑70
  
  Электронная почта: union@company.ru

Включение пункта о неразглашении информации о заработной плате в трудовой договор возможно, но только при условии, что:

• Сведения действительно относятся к коммерческой тайне согласно ФЗ 98‑ФЗ.
• Пункт сформулирован чётко, без противоречий Трудовому кодексу.
• Работник ознакомлен с обязательствами и имеет возможность их оспорить.

Нарушение этих требований может привести к признанию пункта недействительным, а к применению дисциплинарных мер – к юридическим спорам и финансовым потерям для обеих сторон.

Очень важно, чтобы ответ был на русском языке.