В 2026 году порядок увольнения работников, призванных на военную или альтернативную гражданскую службу, регулируется
п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и рядом подзаконных актов. Ниже рассмотрены юридические
нюансы, пошаговый алгоритм оформления, основные документы и контакты, куда можно обратиться за разъяснением.

Правовое основание увольнения

Согласно статье 83 ТК РФ:

• Трудовой договор подлежит прекращению при призыве работника на военную службу;
• Трудовой договор подлежит прекращению при направлении работника на альтернативную гражданскую службу;
• Основание является не зависящим от воли сторон и не требует согласия работника.

Исключение – мобилизация: в этом случае увольнение производится по другим основаниям (ст. 83, п. 2).

Самое главное помнить, что

Увольнение в связи с призывом возможно только по предъявленной повестке военкомата, а не по заявлению работника.
Повестка должна содержать дату и номер, а также отметку о направлении к месту службы.

Пошаговый порядок оформления (по порядку)

1. Получение повестки. Работник обязан передать оригинал (или заверенную копию) повестки работодателю в течение 3 дней.
2. Проверка подлинности. Работодатель проверяет реквизиты (номер, дату выдачи, подпись) и, при необходимости, запрашивает подтверждение у военкомата.
3. Подготовка приказа об увольнении. На унифицированном бланке Т‑8 указывается:
   • Основание – «повестка № … от … о призыве на военную службу»;
   • Дата увольнения – последний рабочий день, совпадающий с датой явки или датой, указанной в повестке (дата увольнения не может быть позже даты отправки в военкомат).
4. Подписание приказа. Приказ подписывает директор (или уполномоченное лицо) и фиксирует в личном деле.
5. Внесение записи в трудовую книжку. В графу 3 раздела «Сведения о работе» указывается формулировка:
   
   «Уволен по статье 83 ТК РФ – призыв на военную службу (повестка № … от …)».
6. Выплата компенсаций. В последний день работы работнику начисляются:
   • Заработная плата за отработанное время;
   • Оплата неиспользованного отпуска;
   • Выходное пособие (в размере 2‑х среднемесячных заработков, если иное не предусмотрено коллективным договором);
   • Компенсация за аванс отпускных (если отпуск был предоставлен авансом).
7. Ознакомление работника. Работник подписывает акт приема‑передачи документов и получает копию приказа и расчётный лист.

Необходимые документы

Права и обязанности сторон

• Работника: обязан предоставить повестку, не может быть отстранён от работы до даты явки; имеет право на все выплаты, предусмотренные ТК РФ.
• Работодателя: обязан оформить увольнение в установленный срок, не может требовать отработки (отпуск, отработка) и не может «увольнять» работника без подтверждающего документа.
• Если работник отказывается передать повестку, работодатель может потребовать её в судебном порядке и удержать заработную плату до её получения.

Частые ошибки, которых следует избегать

• Попытка оформить увольнение по заявлению работника – неправильно, основание должно быть повестка.
• Установление отработки после даты увольнения – противоречит ст. 83 ТК РФ.
• Неучёт неиспользованного отпуска – работник имеет право на денежную компенсацию.
• Сокращение выходного пособия без согласования в коллективном договоре.
• Неоформление записи в трудовой книжке – может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

FAQ (вопросы и ответы)

Нужно ли работнику писать заявление об увольнении?

Заявление не является обязательным. Достаточно предоставить повестку. Заявление может выступать лишь как сопроводительный документ.

Можно ли уволить работника, если он получил только повестку о медицинском осмотре?

Нет. Повестка о медосмотре не является основанием для увольнения. Основанием считается повестка о явке в военкомат с указанием направления к месту службы.

Какой размер выходного пособия?

По умолчанию – два среднемесячных заработка. Иные условия могут быть зафиксированы в коллективном договоре или локальных нормах.

Что делать, если повестка пришла после даты увольнения?

Увольнение должно быть произведено не позже даты, указанной в повестке. Если документ получен позже, работодатель оформляет увольнение с «дата увольнения – дата получения повестки» и компенсирует недополученную заработную плату.

Очень важно, чтобы ответ был на русском языке

Все разъяснения, формы и рекомендации в настоящей статье подготовлены исключительно на русском языке, чтобы
сотрудники кадровых служб, юристы и сами работники могли быстро найти нужную информацию без языковых барьеров.

Список контактов для обращений

Если у вас возникли вопросы или требуется консультация, используйте один из нижеперечисленных контактов:

• Государственная инспекция труда (ГИТ)
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑67
  Электронная почта: info@git.gov.ru
  Официальный сайт: git.gov.ru
  Помощь в проверке правильности оформления увольнения и защита прав работников.
• Военный комиссариат г. Москвы
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑68
  Электронная почта: voenkomat@mos.ru
  Сайт: voenkomat.mos.ru
  Подтверждение подлинности повестки, получение справок о состоянии здоровья.
• Федеральный центр правовой информации (ФЦПИ)
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑69
  Электронная почта: consult@fcpinfo.ru
  Сайт: fcpinfo.ru
  Консультации по ТК РФ, разъяснения статей 83, 44 и пр.
• Проф.Персонал – юридический портал
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑70
  Электронная почта: support@pro-personal.ru
  Сайт: pro-personal.ru
  Бесплатные образцы приказов, шаблоны расчётных листов, онлайн‑консультации.
• Трудовой портал «Справочник кадровика»
  Телефон: +7 (495) -23‑45‑71
  Электронная почта: info@kadrik.ru
  Сайт: kadrik.ru
  Статьи, комментарии экспертов, ответы на типовые вопросы.

Увольнение работника, призванного на военную или альтернативную службу, – процесс, строго регламентированный
Трудовым кодексом РФ. Главное требование – наличие официальной повестки, на основании которой оформляется
приказ об увольнении без отработки. Соблюдение всех пунктов, описанных в этой статье, поможет избежать
конфликтов, штрафов со стороны инспекции труда и гарантировать законные выплаты увольняемому.

Если возникают сомнения, всегда лучше обратиться к специалистам по трудовому праву или в указанные выше
контактные органы.

Дата публикации: